餐飲業因為較為辛苦,所以在請人的人事問題上,永遠是個夢靨.
再開始開店的初期,真是會讓你痛到.初期因為所有店務並不穩定,自己還沒有玩出一套比較上軌道的遊戲規則.因此人員的工作量,出勤時數,請假等都還不是很純熟,也在嘗試著怎樣的方法會比較妥當.前前後後來去的員工很多,第一年一直穩定不下來.好在有自己人的相挺而度過那一段時間.
通常初期會很期望員工能夠和我們一起打拼,我們成長,他們未來也可以成長.但實際上那只是個夢,不太可能實現.原因回想起來大概有幾個 :
1.整個餐飲業生態便是如此,人員無太大的忠誠度,走馬看花,總覺得下一站會更好的心態.
2.我們店的規模不夠讓人安心.一般人的心態大多是大樹下好乘涼.
3.工作量超過他們所想像
除這些主要原因外,當然還有其他不得已的原因(如家裡突然有變化,必須回去照顧)等等,都是人員離職原因.
初期每次人員離職都會造成我極度感傷,因為一家新店要培育新的人,必須承受人員訓練的費用.當然人員訓練是所有營利單位都要有的,只是這層的人事訓練是新店來說是沉重負擔,除了需要多一名熟手照顧外,還需要多安排一個人的人力,以防錯誤產生.在開店初期很怕品質下降或做得不夠水準,使來店的客人第一印象不佳而損失之後服務的機會.所以初期的人事成本一直降不下來.再者,人員的訓練並非1,2天就可以教會,通常需要三個月讓他上手.等到他快上手後,他如果不做,一切的過程都要重來,對於店的發展將會停滯.
如何讓餐飲人員穩定便是經營上最大的課題之一.一年下來之後我的心得是,大量篩選,留下對的人,但非聰明的人.因一家店會有自己的文化,來應徵的人也會有她自己的個性,兩者必須符合,那這個人便會久待.因此需要時間,久久就會出現一位對的人.每位對的人都會讓組織的戰力大大提升.因我們所做的是屬於熟能生巧的事情,因此資質較為駑鈍的人經由細心教導後都會變成不錯的成員,所以說不需太聰明.但如果有緣碰到比較聰明的人,那便需要給予較大的舞台作演出,這部分也是一間小店比較困擾的地方.
曾經有位大學畢業生來應徵,當下的我便把她設定成未來可以取帶我位置的人選.事實證明,高學歷的人思考邏輯較為精細但卻又有很多自以為是的狀況.有創新的能力很好,但為何大家仍遵循著較笨的老方法.因為較笨的老方法雖然費時費工,但它所呈現的食物品質卻是難以取代的.最後又因新舊觀念不合而離去.
在大量對不同類型的員工應徵之後,慢慢對於這來來去去便會平常心看待.教授員工的過程也開始變得比較不帶感情,越來越軍事化,但人員的流動率在第二年開始後便慢慢下降.這個轉變讓我覺得很驚訝,後來歸結的因素應為:他們只是來這裡求一份工作,因便當性的工作較無願景,他們做好自己應做的角色,領取他們應領的報酬,太多的情感在裡面並不太好,因為這是比較累的工作,大家比較會比來比去.但必須做好每次人員浮動的心理輔導,針對他的問題去量身訂做處理方法,必須在火苗還沒燒起之前先滅火,絕對不可以放任不管,否則後果會非常嚴重.
為何會說"後果會非常嚴重".主因這事發生在經營第一年快結束的時候,有一位蠻耐超的員工(已經做了半年)開始產生了很奇怪的工作舉動.那時我並未給予太多的安撫,主因他和我們內場的師傅處的不好.因我知道我們的師傅是心急口快負責的幹部,他的要求一定對那位員工產生了莫大的壓力.事情過了10來天候,突然那位員工向我提出辭職,同時後續又有其他2員員工也提出辭職.真是傳染病,一下子擴散.好在經過一一約談慰留,後來只讓鼓動的那名員工離職,保住了其餘兩位員工,否則店的運作便會出現空窗期.所以對於員工的心思不得不小心注意.
2010/03/27 16:44
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